當今的市場競爭，說到底是人才的競爭。中國石油天然氣第一建設公司的“選才、生才、聚才”機制，為企業實現“做強、做大、做優”的戰略目標夯實了基礎。

　　一建公司把人才視為企業最寶貴的資產，通過開發人才資源，大力營造有利于人才成長的環境，對年輕人不求全責備，不戴有色眼鏡看人，善于慧眼識才，挖掘他們的潛力，大膽啟用，早壓擔子，讓想干事的年輕人有機會、能干事的年輕人有舞臺、會干事的年輕人有地位，加快其成長步伐。在選賢用才上，一建公司多渠道探索人才選拔方式，打破過去“論資排輩、關門選人”的格局，根據個人素質、能力水平和工作需要擇優選人，合理招聘技術人員和管理人員，實現了人才與崗位的最佳匹配，為優秀人才的成長和發展創造了良好條件。為改變干部隊伍知識結構、年齡結構，實現企業跨越式發展，一建公司招聘了一大批大學畢業生，通過一線磨煉，再經數年培養考察，最終將合格人才提拔到領導崗位上來。

　　去年2月，在一建公司項目經理后備人員公開競聘會上，通過“海選”的28名年輕的管理人員正式入選公司項目經理后備人才庫。這28名青年均來自一線各項目經理部，具有大專以上文憑和7年以上施工管理經驗。

　　面對市場激烈競爭，一建公司決策層高瞻遠矚，每年劃出一定資金用于人才的培育，加快推進“2234”人才培養目標，即培養200余名工程隊長、項目經理層次的后備基層干部，培訓尖子焊工200名，培訓各主力工種高級技工300名，培養經營管理及專業技術人才400余名。

　　為實現“育才”目標，一建公司創新培訓方式，拓展培訓載體，針對員工個人職業生涯發展要求，把一系列培訓項目納入一套流程化、模塊化的培訓內容體系，做好各專業崗位培訓。為推進國際項目復合型人才和工程設計專業人才的成長步伐，一建公司抓緊對海洋工程、化工工程、鋼結構工程等緊缺人才的引進培養。在冬季培訓上引入激勵機制，保證培養質量，對于涌現出的優秀培養對象和人才，優先考慮干部提拔、職稱評聘和 工人技師評聘等。

　　與此同時，在人才考核上，一建公司以業績定取舍，讓更多優秀的管理、技術帶頭人脫穎而出。目前，一建公司二級單位班子成員平均年齡為40歲，一線項目經理平均年齡為35歲。在領導干部中，大專以上學歷的干部比例占到了80%以上，一批“領頭雁”正處于年富力強、知識結構新、經驗儲備豐富的事業上升期，在他們的帶領下，一建公司的市場觸角延伸到了全國50多個重點工程項目。

　　為吸納更多的“金鳳凰”，一建公司在“任能增薪、聚才興企”上大做文章，在待遇分配方面堅持做好各級各類管理、技能專家的津貼發放工作，堅持薪酬向生產一線、技術骨干、關鍵崗位員工傾斜。同時，一建公司啟動技術專家、管理專家評聘及內部高級職稱評聘工作，積極為工程技術人才、經營管理人才發展搭建平臺。同時，在管理人才本土化方面，鼓勵項目部聘用優秀的專業技術、質量和HSE管理人才，彌補人才缺口，并對骨干分包商招聘使用的工程師、高級工程師實行專項補貼制度。

　　隨著一系列人才培養激勵機制的實施，一建公司產生了“一星帶亮群星，群星增輝企業”的效應，員工隊伍比學趕幫超氛圍濃厚。在“員工明星”中，技能人才曹遂軍、王俊峰、王培玉、劉新儒個個身懷絕技，他們在重點技改項目攻關、技術革新、發明創造等活動中，解決了關鍵操作技術和工藝上的難題，被聘為中國石油天然氣集團公司技能專家,每月享受3000元的技能專家津貼。一位員工這樣對記者說：“以前覺得當工人又臟又累沒啥前途，現在從他們身上看到，只要干一行愛一行鉆一行，當工人也能成人才、成專家，也能實現人生理想。”